寻求国有企业高管的价格坐标：我该拿多少钱？
2005-11-14 08:54:13 作者: 来源:SRC-201 |
见习记者 马 娟
本报记者 朱 江 李振华 刘 巍
主持人语
自1990年国内设立证券交易市场以来，上市公司就开始探索股权激励的漫漫历程，内部职工股、职工持股会、MBO等接连出现。
不过操作的不规范，极易衍生更多的负面问题，其中腐败丛生，侵吞国有资产屡见不鲜。
但目前国企管理层报酬仍普遍偏低，缺乏激励机制，造成的利益与责任的不对等，从企业长远发展考虑，应寻找一种途径将企业利益与高管个人利益进行统一，股权激励也许是一个有效的方式。
同时，国企高管偏低的薪酬，也影响了资本市场对中国企业的估价，“不相信只有这一点点薪酬的人能承担如此大的责任”。中国银行在引进战略投资者时，苏格兰皇家银行一个高管就表示，“如果中国银行的高管能持有足够股权的话，我们愿意每股再加几分钱”。
股权分置改革中，国资委提出上市公司配套期权激励计划。中化国际成了第一个借船股改、“试水”股权激励计划的勇士。除中化国际外，中信证券等数家公司也陆续推出了股改“搭售”股权激励计划。但是，由于股权激励的具体管理办法尚未出台，推出激励计划的公司还需等待——酝酿6年之久，《上市公司股权激励规范意见》还在公开征求意见。
等待是因为一些问题还没有解决：国企公司治理结构如何完善、监管如何到位等等，都须认真审视，这决定了决策部门在面对股权激励时慎之又慎。况且股权激励本身都有待考量——2002年美国安然、默克等国际大公司假账丑闻，使股权激励制度一度被认为是祸首。
与此相关的是另一个敏感话题，即中国企业要吸引国际人才，必然要实现有竞争力的薪酬制度，那么这会带来哪些问题？
值此，香港科技大学商学院与21世纪经济报道联合举办“天下论衡”，纵论中国国企高管股权激励，邀请嘉宾均系香港科技大学EMBA精英学员(香港科大EMBA课程在2005年被英国《金融时报》排名全球第二)。嘉宾分别为：美国友邦保险 百慕大有限公司资深区域总监容永祺、中国光大银行深圳分行副行长曾宁、通用技术集团香港国际资本有限公司总经理刘志勇、辉瑞制药(中国)有限公司全国销售总监陈文德、中国联合通信 香港有限公司前副总经理敦煌、燕京德国汽车有限公司董事总经理李佑伟、华夏电视传播有限公司总经理胡惠民等。论坛由本报资深编辑朱江主持。
北京报道
股权激励，来晚了么？
主持人：前一段时间国资委下发了一个规定，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索对管理层实施增量部分的股权激励机制。在第二批试点公司中，有7家公司尝试在股改过程中引入股权激励制度。对于这项规定，外界议论颇多，这种激励制度的合理性何在？
敦煌：中国联通是2000年的10月份在香港上市的，当时总公司和资产打入上市公司的十几个移动网络分公司，比如广州、上海、北京等的高管有一些期权。而香港公司等一些子公司的高管是没有期权的，包括我本人。所以讲到激励机制的问题，我自己没有切身的感受，但从联通公司的整体来看，分配合理价值的期权是有相当的吸引力，近几年的人员变动，拿到期权的管理层很少有人自己主动离开公司。
联通公司的期权是根据当时的市值来确定发放的，在第一次发放的时候大概是每股15块钱，之后，又分别按每股6块和4块发放两次。后来联通股票下跌，最低跌到几毛钱，从现在股票价格来看，4块多钱是更有钱赚的，处级干部都会分到十几万股，还是有相当的吸引力。
但也有一个问题，就是期权收益纳税问题。因为国内对高收入阶层的税率是递进的，最高可达40%，这个比例大家觉得可能会有点高，但是总的来讲，我觉得股权激励能起到一定的激励作用。
容永祺：在美国，上市企业的认股权是有条件的，要签约，有些要到65岁以后才能够完全行使，工作越久，就能拿到越多的股权。员工不断为企业做贡献，企业就让其不断得到股权，有些员工到退休的时候可能就是亿万富翁。比如，美国有些企业在60年代的时候不是大企业，但是通过员工不断的贡献，不断的发展，几十年后就变成了全球几百强的企业，他们拿到的认股权(的收益)是非常可观的，所以员工到最后都不敢离开这个公司，因为有股权绑着他们。香港在未来二十几年也有这样的机会。中国现在刚开始，可能需要二十年的一个发展期，那么股权就会处于快速增长期了。不过需要注意的是，要做得规范，做好公司治理制度，官和商要分开，监管是政府，营业架构是商人，他们之间要独立。
刘志勇：在国外，不管从高管还是普通员工都有股权的激励，只是他们之间所拥有的数额不同，但本质都是一样的。现在，国资委在股权分置改革中推动股权激励制度，我觉得有些滞后。
作为一个企业来讲，都应该树立企业发展与个人发展同步的观念，甚至是个人发展超过企业发展，再反过来带动企业，培养出企业人才。要达到这种效果必须要把个人长远的利益跟企业发展挂钩，这里有很多方法，包括退休的方案、长远的激励机制，其实股权激励机制是长期跟企业挂钩的。
现在进行股权分置改革承诺给企业高层管理人员一些股权的激励，我觉得这个从时间上来讲还是有一些滞后的，而且股权激励机制只针对管理层，因此不管从实施的时间、范围，还有可实行的企业的数目都是有限的。
在中国，最核心一点是要把整个资产规模的蛋糕做大，蛋糕做大了以后，国家分的多，个人分的也多。国有资产做不大，个人也做不大，就谈不上国有资产保值、增值。所以现在的股权分置激励机制迈出了一个很好的一步，但是幅度比较小。我觉得思路应该再放开一点，不要完全拘束在小的圈子里面去，而是应该扩大一点，对于很多没有上市的公司，也可以给他股权，不管是管理层还是普通员工，有了股权，就将企业利益与个人利益紧密结合了起来，员工归属感也会增强，达到双赢了。
主持人：国资委对高管层实现增量制度，但还没有提到员工，对员工也应该有一份激励机制的计划，你们在实践中怎么操作？国外成熟市场他们在这方面有哪些经验？
陈文德：在美国企业里除了高管，普通的员工也是可以拿到一定的股权，具体的情况应该根据公司的发展而不同，早期的时候股权是很少，且可能绩效比较好的员工才能享受到。但是公司进入到世界前100强以后，重要的人物就越来越多，比如说分公司中高层加起来就有差不多一万人，那就需要根据不同的发展阶段，在激励机制上有所区别。
另外，这还需要和企业的定位有关系。一个员工在企业里工作，并不是不给我股权，我就不满意。每个员工在公司里工作有不同的定位，工作有工资、文化等等很多方面，包括在这里能不能愉快工作，都会产生很多的影响。所以一个好的公司在多方面都会营造员工工作的满意度，而且也会做员工对工作满意度的调查，及时发现问题，及时采取措施。
李佑伟：我看股权激励的作用，有一个关键因素是投资者对这个公司的看法、股票市场的成熟度。在香港，两大公司的CEO进行调换，这对外国公司来讲是不可思议的。在国企却很常见。第二，还要看公司的透明度。在香港，一旦财务和账目有问题，被人查到，股票马上下跌，这样的公司股权激励也是没有吸引力的，这涉及到诚信问题。第三，中国股票市场是否成熟、监管是否妥当，对员工激励也是有很大的作用。如果没有这些，还不如给我现金、奖金更好。
所以要使股权激励有效，没有公司治理是没有用的，到最后没人来买股票，对公司没有信心。
主持人：交通银行在香港上市时，其招股说明书称，将实行“长期激励计划”，把高级职员的报酬跟股价表现挂钩。您对交行的做法有什么看法？和建行相比，有什么不同？
陈文德：我觉得股权机制没有什么错，交行的问题在哪呢？他太着急了，要两年兑现期权，这样短的期限是不合适的。这两年不需要什么中长期的目标，只要把短期项目投资做好就行了。最起码应该放到五年、十年，而且要等股票增值了才可以。另外，要对不同的职位也不一样，比如第一年给少一点，给5%，第二年给你10%，第三年给你30%。至于其他的问题，比如说任命，交行不是董事会聘用制，这可能有很大的问题，还是自己给自己定规则，不是由董事会定规则。
刘志勇：交通银行上市和建行上市，其实是完全不同性质的银行上市。建设银行是国有企业，交通银行在上市时，汇丰入股20%。其实汇丰银行打算把交通银行作为汇丰银行将来的子公司，而且要参与汇丰银行的管理。所以，交通银行完全是按照国外公司的模式来发展的。交通银行这个激励机制，是汇丰银行入股的条件之一，在公司文化上作的铺垫。我自己的判断，这个激励机制完全是汇丰银行自己带出来的。
建行是第一个全流通股票，但是汇丰银行入股的20%也是可流通股，锁定期限不超过五年，它的股价的增值直接可以代表汇丰银行，可以根据市值来评估，这样一个激励机制就把员工的表现跟股价挂在一起。
高管薪酬应市场化
主持人：美国、欧洲有不同的CEO薪酬制度，在美国通常CEO薪酬非常高，比如通用、摩根士丹利的CEO薪酬甚至上亿美元，高出一般员工几十倍甚至上百倍，但欧洲多数公司 CEO的薪酬都比较低，比如西门子等，一般也就是普通员工的七八倍，最多也就十几倍，可能不同的薪酬制度体现了不同的文化背景。那么中国企业的CEO薪酬采用哪种方式更为适用？
容永祺：在香港，上市公司和非上市公司在薪酬上是有差异的。如果是上市公司，一般来讲，CEO是有比较高的薪酬，比如说中型的上市公司，他们的老总一般都是三四百万的固定薪水，还有一定的股权，最高、最大上市公司的CEO薪酬水平不会超过1000万。但上市公司有一个好处，董事局的不是自己定的，有一个委员会，大概有三个人确定，这样就比较规范，也不会太离谱。
另外，还有利润分享计划，比如说今年公司能赚到1000万，就有一个固定的比例给他，这在没有上市的公司也是比较多的，还有就是增长率利润，从增长率中给他一个比例。
如果从公司管理的角度来说，香港在亚太地区比较完善。在公司董事里面有一些独立的小股东，去做一些事情，会有一些房屋补贴、孩子教育补贴等，都会有利润分享，或者叫做股权分享。大陆要与国际接轨的话必须走这一步，不给CEO很好的条件，就吸引不来他。
陈文德：我觉得跟薪酬多少没有关系。中国要走市场经济道路，很多国家开始承认中国的市场经济地位，这不仅是产品市场化，还需要人才市场化。在市场里找人才，必须按照市场规律付给薪酬，薪酬的多少是要根据每年市场调查报告来付，完全是一个市场概念。所以我觉得所谓的薪酬制度是根据市场化来制定的，跟其他东西是没有关系的，该是多少钱就付多少钱，如果不付这些钱就招不到合适的人才。
胡惠民：薪酬应该是跟国际接轨的，因为现在不断向市场化发展，思路就是要缩小差距。目前国内与国际上的差距是很大的。这又不可能一下子解决，还需要很多配套的东西，比如人才选拔机制。国外是“小政府、大社会”，而我们中国是大政府，政府的权利就非常之大，如何突破？这些问题都是要解决的。但是国际化方向是非常正确的，只要按照这个方向走下去，是能够成功的。
主持人：从2003年起，国资委面向全球公开招聘28家央企副总经理、总会计师。但是实际上，招聘的状况并不如人意，并没有吸引来大量一流的国际人才。是不是因为薪酬制度方面的原因呢？那么，需要建立什么样的激励和约束机制，才能在全球招聘到优秀的人才，满足大的国企和民企对人才的要求？
胡惠民：薪酬方面的原因是有的，但是主要是文化方面的因素。国际人才招聘来以后，他的管理方式和经验是否能够实行？他对这个企业是否有自信？光靠一个CEO是不行的，主要阻力是在思想、文化上。
刘志勇：国资委在全球上公开招聘这本身是比较正面的事情，它表明一个信息，就是国家对国有企业CEO有了思路上的突破。但招聘的效果不如人意，这里有很多内在和外在的原因。内在的原因主要是文化上的差异，薪酬不是最主要的方面，国营企业里有很多历史形成的深层文化。国外的人才到中国未必是一个真正的人才，因为很多的时候不是商业行为，而是政府的行为，或者是政策的行为。在处理很多问题的时候，往往是需要有国内经验的人才。在应聘的人才当中没有什么国外的人，所以国资委招聘的两个人都是在国内本土人才当中产生的。在我看来，招聘来全球一流CEO，也不可能本土化。
李佑伟：我很喜欢看足球，每几年国家队都招聘外籍教练，很出名的教练要请到中国，恐怕不是高工资能解决的，关键是能不能给他一些管理上的自由，对于CEO来讲也是一样的。
外国CEO到中国工作，他拿高工资，但是底下的员工工资很低，员工会心理不平衡；同时，主管的政府部门也拿很低工资，这种矛盾很难协调。这个公司的文化怎么样？跟我是不是合拍，这个老板是什么样的？素质是如何？都是国外人才在选择时要考虑的因素，不是说工资高就一定成功。
陈文德：我觉得国资委在全球招聘，整个运作模式决定了是不会招到人才的。第一没有招CEO、总经理，而是招聘副总经理。在国企，副总经理非常多，这样的职位不具有太大吸引力，真正的人才是不愿意到这里来的。所以方法错误，招不到真正的人才不足为奇。
第二点是薪资问题。真正要招一个全球性人才的CEO，一定会有薪资方面的问题。比如中石油要把好的CEO挖过来，需要付很高的薪酬，谁能决定这个事情？中国大型国有企业在全球化发展的状况下，要面临很大瓶颈，应该在薪资方面有大的突破，在招聘人才的机制方面有大的突破，需要完全按照国际化的模式来进行，否则就很难收到成效。
“刘明康”难题
主持人：有些国有企业的高层管理者在职期间对企业的发展做出了突出的贡献，而后离任。但由于当时的制度安排，并未对离职的企业高管给予相应的报酬。比如银监会主席刘明康在中国银行任行长时，对中国银行的发展和上市作出了很大贡献，在其调任银监会之前，据说，中国银行承诺给一定的期权。但调任后刘明康作为政府官员，根据国家规定又不能获得这种期权。类似这样的事情，应该如何处理？是否应该建立一种补偿制度？
曾宁：我觉得这个首先要确定刘明康对中行上市的贡献在哪里，究竟有多少贡献，该奖励多少？而这个恐怕是很难衡量的，因此也无法给出具体的补偿。
李佑伟：当时中国银行有没有与刘明康签相应的合约，如果只是承诺，就很难处理；如果有合约，就应该遵守合约，按合约的条款进行，比较公平。
敦煌：中国的银行不是一个完全的商业银行，不可能跟汇丰银行去比较。李先生谈到合约的问题，国有企业是不存在的。往往是今天调到这家企业做总经理，但昨天连自己都不知道即将调任，根本没办法安排合约。总的来说，国有企业里市场因素很低，政策性、传统的安排很多。
在没有市场化整体环境的前提下，补偿、股权激励这些根本就无从谈起，因为很多事情无法界定。我们的国企不是市场化的产物，也不是市场化运作的实体。
容永祺：不只是国企老总的问题，公务员也存在薪金问题。比如说，每个省的省长都是“推销员”，都从不同的方面去推广自己的省份，招商引资，这对一省经济的发展也是有很大贡献的，该不该补偿？而且让拿工资几千元的公务员去管理工资比他高十几倍的企业老总，是不是合理？香港的公务员工资水平是很高的，所谓高薪养廉，我觉得内地的薪酬也应该尽快市场化。
当然，现实操作可能很难，因为经济情况不允许。中国的公务员架构太大，如果全都高薪的话，财政可能无法负担。但是政府有一个方向走的是对的，就是把国有企业市场化，招商引资，这样可以把政府的一些负担抛出来，先实现局部市场化，再慢慢把国家的财政引到比较健康的方向。
陈文德：对于这个补偿制度我有个想法。中国每年都有对科学技术进步做出突出贡献的人有奖励，比如对袁隆平、航天英雄的奖励。拿出一定数量的人民币作为奖励，这表示了对他本身的认同。对企业CEO来讲也应该如此，如果确实为企业做了很多的贡献，可以给一部分奖励，而不一定要期权，至于奖金来源可以成立相应的基金，这样做比较人性化。我觉得可以定一个规则出来，如果下面意见大，那么可以少奖励一些，但要先把机制建立起来。
刘志勇：一个人对企业的贡献有多大，像橡皮筋一样，很难度量和量化。有时一个人的作用可能是非常大的，比如说中国的企业容易出现一个强势的领导，他会把一个非常烂的企业做成一个非常好的企业，这就突出了他个人的能力、魅力；但如果这个企业本身就很健康，又处在香港这样比较成熟的环境之下，那么在这个企业的发展中个人起多大作用，很难衡量。因此，我也同意类似刘明康这种现象，还是不应该进行补偿。
李佑伟：事后补偿是不对的，很容易造成找一个理由就给一个奖金的后果。如果要奖励就要按国际通用的方法，根据盈利，由董事局来决定，用盈利做奖金。至于上市成功与否，如果是银行行长，那么他的责任就是完成银行上市，不应该给奖金，他在这个职位就应该做这个工作。或者事先制订一个可行的目标，如果达到目标就可以给与一定奖励。
监管的责任
主持人：现在实行期权激励制度的一些前提并不具备，还存在产权不明晰，公司治理结构不合理等问题。在这种情况下，我们期权激励还是要推出，还是要摸索来做，国资委等监管机构应该遵循什么样的监管制度和监管方式？
敦煌：前段时间，传言国资委要实施一个方案，规定其所管辖的国企老总年薪不能超过30万，不知道这个方案到底实施与否？但我认为国资委应该是监督企业的管理，而不是直接管理企业。像这种限定国企CEO的年薪，容易造成亏损企业跟盈利企业的CEO工资一样，很难形成有效的激励。就目前情形而言，国资委在企业的监管上，还没有摸索出一个行之有效的办法，或者制定一个比较可循的游戏规则，随意性很强，使得企业很难做。
刚才提到的企业高管换人的问题，有人也曾提出过质疑，但国资委认为这些企业都是国有资产，都归国资委管理，为什么不能换呢？听起来好像也不无道理，但问题是既然这样还要董事会做什么？又怎么与国际接轨？在外面按照公司治理结构，在家里用的又是传统的企业管理办法，于是造成很多企业“中不中、西不西”的现状。所以国资委在企业监管问题上，应该尽快的推出一些游戏规则和行之有效的章法，哪怕是带有试验性的、粗糙一点的也是一个进步。
刘志勇：股权激励受到很多约束条件的制约，单就技术操作本身的方向而言是没有错误的，关键是用什么样的方法设计更加完备，怎么样能够体现管理理念。国外很多企业，分给管理层及员工是股票期权，而不是股票。比如，今年年底股价是5元，此时分给员工一定数量执行价格为5.5元的股票期权，这就意味着如果明年股价涨到6元，那么持有期权的员工就有以5.5元的价格购买6元钱股票的权利；如果明年股价是5元，那么分给员工的期权就是一张废纸。采用这种方式的优点就是，不是股票涨了员工就会得利，而是要求必须做到一定程度才能获得这个利益。我觉得自身应建立一个制度，这是非常重要的游戏规则。
另外还要客观，制定这个规则的人不应该参与考评，不能既是裁判又是运动员，而是应该由第三方实行一定的监督或者考量，这样才能体现真相。(香港科技大学商学院与21世纪经济报道联合主办) |
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