缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路。
“您的企业是否为员工提供职业生涯规划？”“你能不能先告诉我什么是职业生涯规划？”在向企业管理者进行调查的时候，很多企业家对“职业生涯规划”这个词感到陌生。
近日，国务院发展研究中心企业研究所针对中国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行了调查，并公布国内首个《中国人力资源发展报告》。报告课题组组长、国务院发展研究中心研究员林泽炎博士告诉记者，调查发现，大部分企业不重视对员工职业生涯的管理，“这将严重制约企业的长远发展”。
职业生涯规划不是员工自己的事
职业生涯是一个人一生的工作经历，职业生涯规划与管理就是通过事先的预期，明确职业的目标和每个阶段的任务，达到实现工作理想的目的。过去，职业生涯规划被看成是每个人自己的事情，林泽炎说：“这种想法不对，企业同样需要为员工进行职业生涯规划！”
办企业的人都希望多赚钱，企业能否实现利润最大化，取决于每名员工是不是发挥出最大的能力。许多企业家却有这样的困惑：“我们发给员工很高的工资，同时也有精神上的激励，为什么员工工作效率还是提高不了呢？”研究发现，员工的职业爱好和身体特质是制约工作效率的两大因素，而这两个因素不可能完全通过物质刺激和精神激励加以改变，它需要通过对员工进行职业生涯管理来解决。
林泽炎说，缺乏职业生涯规划，就好比让员工蒙着眼睛走路，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。一旦形成这样的恶性循环，人才流失的现象就会很严重。
对此，有的企业不以为然，“反正现在找工作的人多得是”。人力资源咨询专家白玲提醒这样的企业，物质刺激只能在目前的市场情况下留住低层次的员工。“真正的人才追求个人职业生涯中的发展，企业必须考虑员工这方面的需求。”
企业规划分三步走
国务院发展研究中心的调查显示，仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%，多数中国企业十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划。职业生涯规划指导师、清华大学职业经理人训练中心特聘教授程社明认为，“不是企业不愿意，而是大多数企业还不知道应该怎样做”。
一家国有大型钢铁企业就面对着这样的问题。这家企业的很多员工在工作了一段时间后，感到自己的发展空间不大，职位可能升不上去了，但是由于企业的经济效益很好，大家又不愿意放弃这个“金饭碗”，就在自己的岗位上“磨”着，没有活力，更没有创新的想法。国有企业又不能随便辞退员工，这家企业不知道如何是好。
白玲为这家企业进行了员工职业生涯规划。第一步是帮助企业对员工进行职业心理测评，了解员工的能力、个性、兴趣、动力和个人发展愿望，一方面使企业深入了解员工，另一方面也帮助员工进一步了解自己。第二步就是根据员工个人特征，将个人发展愿望和企业的发展方向相结合。第三步必不可少，就是要对企业管理者进行辅导，帮助他们掌握对员工进行职业规划的技巧。同时完善了企业的岗位说明书、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策，作为职业规划体系的支持。
这家国有企业正在推行这一体系。员工有了明确的职业发展目标，就会主动根据目标找不足，为自己寻找发展机会。
白玲两年前帮助过的一家私营公司已经通过职业生涯规划得到了实实在在的好处。这家公司根据对员工的测评结果，有目的地用人，发挥员工潜力，使以前不怎么引人注目的员工迅速成长起来。例如，这家企业发现一名员工非常适合做客户服务工作，就让他调换了部门，他得以发挥自己的长处，工作业绩一直很好。这家公司还发现一名做技术的女孩子很有管理意识，就着力培养她。当原来的总经理离开这家公司时，她立刻顶了上去，做了总经理。
需要企业和员工长期坚持
林泽炎博士特别提醒，企业要让员工意识到，做了职业规划，不可能马上见效，可能几年内的工作都是在为将来的发展作积累。
职业规划需要企业和员工双方长期坚持，并且定期评估，看是否达到了目标。如果达到了，可以清楚地让员工认识到自己的进步和收获，进而制订新目标；没达到则要看有什么问题和困难，需要什么支持，是否需要修正目标。
通过周而复始地反馈和修正，最终实现企业和员工双赢的结果。林泽炎说：“企业家需要明白这个道理：帮助员工成长，就是帮自己成长，帮企业成长。”来源:人民网环球时报 |
