李向东,女,硕士学位,曾留学英国。

　　在德尔福工作6年。

　　现任德尔福上海动力推进系统有限公司、上海德尔福排气系统有限公司人力资源部经理。

 
　　出租车司机在外高桥保税区纵横交错的格局里兜了两圈，直到距离约好的时间整整晚了半个钟头，德尔福大大的招牌才出现在记者眼前，而出乎记者意料，人事经理李向东仍在前台等候。走进经理办公室，两样东西引起了记者的注意，一个精致的相框映入眼帘，那上面镶着的正是德尔福人力资源工作的指导性纲领：

　　德尔福亚太地区人力资源团队，宗旨：成为“以人为本”战略中的领导者使命：创造一个能够让每一名员工乐于奉献、争创杰出的环境。

　　另外一个，就是放在桌子上的厚厚两摞资料，“那些是最近两周收到的求职简历，至少有300份。”而我们的对话，也从此展开。

　　晨报记者(以下简称记)：作为世界500强企业，德尔福人力资源工作主要方法有哪些？

　　李向东(以下简称李)：这是德尔福亚太地区所有公司在人力资源工作方面的方法：我们应该吸引优秀的专业人才；通过培训与发展的手段不断地提升员工能力水平；认可与奖励优秀的领导能力与工作表现突出的员工；留住德尔福宝贵的人才和资源。

　　记：这个问题似乎太过专业化，具体说来，(指着那些简历)它们将会得到什么待遇？

　　李：事实上，下个星期，这近300份简历中仅有20-30份将被筛选出来，送给各个相关部门经理和总经理过目，然后安排面试和笔试。在此之前，我将认真地看完所有的简历，并在周末之前完成初步筛选，保留其中一小部分。

　　记：简历筛选的标准是什么呢？

　　李：我们会认真对待每一份简历，但那些达不到我们要求的简历，将会毫不留情地被排除。我们的标准有4个：

　　-看毕业院校和所学专业。我并不否认比较一般的学校也会出现优秀的学生，只是我相信著名学府的学生更具有竞争力。

　　-看学生本身，这里面主要包括成绩、奖学金，尤其是奖学金。某些学校的某些奖学金“含金量”较高，比如上海交通大学的国家优秀奖学金、光华奖学金，因此在选择上，我们会带有倾向性。

　　-导师、就业指导老师的推荐。

　　-他曾经参与的项目。

　　记：那么，在这些“新人”进入德尔福之后，如何进行培训呢？

　　李：对于这些没有工作背景的“新人”，在他们最初的两个星期内，我们会安排超过100个小时的“入职培训”，内容包括公司文化、产品、业务的介绍，帮助他们尽快融入公司。

　　记：培训之后，是否就能进入工作角色呢？

　　李：人才的培训远远没这么简单，尤其对于汽车行业的工作，德尔福的另外一个特点，就是“师傅带徒弟”。在新人进入公司之后，我们会安排他跟随经验丰富的员工进行工作，基本是一对一，随时解决他工作中的难题。

　　记：那么，你是否遇到过招聘进来的人才不能胜任的情况？你是怎么处理的？

　　李：有过这样的情况。新员工在德尔福都有三个月试用期，我们每个月会对他的工作进行考核，如果第一个月的考核结果不理想，我们会对他进行提醒和建议，第二个月也是如此，到了第三个月之后，如果还没有什么起色，那就只能离开了。

　　记：话题回到这些简历，那些幸运儿将会面对怎样的面试？

　　李：我们的面试只限于专业方面，比如招聘一个机械工程师，我们会安排他们的主管拿着图纸让他现场解答。

　　记：德尔福动力推进系统人事部门只有三个人，不会少吗？主要的招聘方式有哪些呢？

　　李：对于我们这个超过600员工的公司来说，3个人力资源工作人员听起来确实很少，但事实上，那些琐碎的人才引进、落户等业务，都外包了。招聘方式很多，猎头公司会给提供部分选择，网络、校园招聘,员工推荐等方法,我们每天都使用。

　　记：最后，对于那些还没进入职场的学生，您有什么建议吗？

　　李：从1998年进入德尔福至今，我接触过许多大学生求职者，我有三点建议：

　　-别把太多的精力放在考各种各样的证书上，要知道，他们中的大部分是毫无用处的。尤其是计算机证书。

　　-英文要好。在面试时，看的只是交流能力。比如我们会安排外国员工来参与，要求对方用英文讲述曾经参与的项目等。

　　-拿到驾照并有良好的驾驶技术。在外企，这将为你带来出国的机会。