现实使越来越多的国家和企业认识到：人才外流如同财富外流，留不住人才就要付出高昂的代价
　　发达国家为维持其经济繁荣的基础，一方面相互之间展开人才的争夺，如在海外广泛笼络相对稀缺的人才资源；大力发展教育产业，在全球广泛吸引教育投资和人才资源；采取“直接智力”的引用，直接投资研究机构和开发中心；聘用当地的技术人员和科技精英为自己服务。另一方面主要在发展中国家争夺低成本稀缺人才资源，大量引进人才资源为其研究开发和科技产业发展服务。为引进人才，发达国家以及新兴工业化国家在人才资源竞争方面进行了一系列新的突破：如，日本提出“培养一流的科研人才，建立一流的信息通信网络、一流的科研设施与设备和一流的研究环境，提供一流的生活待遇”。允许国外科研人员占日本科研人员总数的１／３，允许国外科研人员担任重要的科研项目的领导者等。同时，建立创新科技人才制度，改革科技人员任用制度，选拔思想超前、工作主动又有专业特长的人担任领导。发达国家在全球大量引进人才，造成了发展中国家人才资源的大量外流，并与发达国家利用人才优势、促进科技产业迅速增长形成同步现象。
　　之所以说“人才外流如同财富外流，留不住人才就要付出高昂的代价”，是因为：人才流失不仅动摇人心，而且将造成国家经济的严重损失。今天，国家乃至企业的财富越来越多地以人才资源、知识资本来衡量。而相当大一部分知识资本——从一种香水的秘方到某位大客户最喜欢的甜点——存在于公司知识雇员的脑子里。美国的一项人才研究预计，到２０１０年，年龄在３５—４４岁的职工人数将减少１５％。人才竞争将愈加激烈，依靠招聘也越来越困难。人力资源专家估计，在考虑所有因素以后——不仅包括中介公司的费用，还包括因为人才离开公司而失去的关系等，替换人才的成本可以高达辞职者的１５０％。
　　稳定人才、留住人才与合理使用人才，远比引进人才、储存人才更为重要。能够留住人才以及人才使用的示范效应本身，就是一种吸引人才、形成人才聚集度的环境
　　由于全球化导致人才系统出现各地或企业酬金和价值创造的比较差距，为消除这种差距，除了增加酬金或国家在宏观领域出台的留住人才的政策，还有什么因素能够产生一种平衡力量，能够留住人才并具有示范作用呢？一项对美国最适宜工作的１００家公司的调查具有一定的启示：（１）委派更能干的人做他们的领导。（２）持续的培训和充满人情味的待遇会使最好的人才留下来。（３）留住人才的计划不仅包括增加奖金和公司提高后勤服务等使生活更加舒适的特殊待遇，更加重要的战略是以发展计划为核心。（４）向所有员工发给认股权，建立职工与企业兴衰紧密结合的利益共同体（５）慷慨提供“软福利”——那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。（６）经常与员工交谈，听取基层的意见。（７）采取积极的对话方式。如，提倡少批评，多表扬的文化（“贴心文化”）。（８）实行非正式的不解雇政策，提供适度就业保障，等等。
　　相关研究认为，人才外流的危险期一般在３—８年之间。专家们认为，除了策略性对策，留住人才或对知识人才（也称之为“知识员工”）激励的主要因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。与其他类型的员工相比，知识人才更加重视自主性、个性化、多样化和创新精神，更加看重的是具有促进不断发展，有挑战性、有成就感的工作，对知识、个体和事业的成长有持续不断的追求；与成长、自主和成就相比，知识人才虽然将分享自己创造的财富作为激励的一部分，但金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。物质和金钱的激励，已经远远超过劳动报酬的范畴，不少公司将知识人才的业绩和对其成就的认可紧密地联系在一起。许多高科技公司将建立学习型企业以及加强知识更新、调整知识结构的继续教育，作为留住和激励人才的重要组成部分。据统计，一些信息产业公司支出的２％—３％是用于学习，有些公司这一比例可达７％—１０％，有的甚至高达１０％—１５％，以不断适应知识更新和人才创造性的需要。以上绞尽脑汁留住人才的各种手段和因素，促使全球竞争规则和战略发生了一系列新的变化和调整：更多的国家和企业将人才资源转变为人才资本，并完全置于国家利益或企业财富发展的战略基础之上。
　　留住、稳定和吸引人才不仅仅是待遇问题，还有体制、政策环境以及人才所在地或部门的领导素质与水平等问题。优秀的领导者都关注协调和服务，能让部属看到个人发展的希望，而不是重权利和控制
　　调查显示，一个部门的人才流失因素中８０％是与领导者的素质和水平有关。真正尊重知识、尊重人才、“惜才如命”并具有服务意识的领导者，必然聚集一批优秀的人才。而事业成功的企业、公司、大学和科研机构，都十分强调各个层次的领导者的人才服务意识。只有具有宽阔胸怀的领导者，才能招贤纳士，有效发挥人才的积极性和创造性。而一个高水平和高素质的领导者，能够使人才看到所在地区、公司和部门的前景，看到个人发展的希望。诚如“一个人在黑暗里走路，如果前面有一座灯塔，无论这座灯塔有多远，只要他能够看到灯光，他就会坚定地走下去。”因此，在转型期我国人才制度环境尚待完善的情况下，领导者的“灯塔效应”，对稳定、吸引和留住人才具有特别重要的意义。
　　隋映辉