专家：具有前瞻性的法规，意义并不在于立竿见影，而是深刻、缓慢地影响现实生活
东北大学的晓雯（化名）最近比较烦，前几天看到一则招聘信息，觉得自己条件都很符合，那家公司也很有实力，可等打电话询问时，一句“不招女生”让她提前出局。有的用人单位更直接，在招聘条件里明确要求性别“男”，这样的“闭门羹”，晓雯的同学们也都尝过。
毕业生找工作的黄金时期已经临近，各种不同名目的招聘会都能吸引大量的在校生。但许多用人单位设置的性别、户口等门槛，让应聘者只能“望岗兴叹”。
为限制这些就业歧视，辽宁省于2005年8月15日开始实施《辽宁省促进就业规定》。《规定》明确要求：用人单位在招聘员工时，除国家统一规定外，不得以性别、年龄、身高、民族、种族、宗教、婚况、残疾、户籍和毕业学校所有制形式为由拒绝录用。有关部门将加大对就业歧视的监察力度，一经发现将对违规企业下达整改指令，并对其予以警告。劳动者在应聘中如遭到用人单位性别、身份歧视等情况，可以到劳动保障监察部门进行举报。
然而，翻开报纸上的招聘广告，还是有各式各样的条件限制。各类招聘会上，各种门槛依旧。沈阳12333劳动保障热线电话，去年一年关于这方面的投诉就接到了5000多件，占咨询总数的5．4％。对此，辽宁省劳动和社会保障厅副厅长徐大庆说，目前广为存在的就业歧视，并不会因为这部法规的出台，而突然戏剧性地终结。
10月27日，徐大庆向媒体解读该法规时说，一部具有前瞻性的法规，意义并不在于立竿见影，而是深刻、缓慢地影响现实生活。他透露，用人单位必须与员工订立劳动合同这一规定，从概念的提出，到劳动部门整改，到最终出台惩处措施予以明确，其间共经历了七八年时间。面临就业歧视时，徐大庆鼓励劳动者主动维权，积极运用调解方式。“一个人有可能牺牲掉自己，但是他的兄弟姐妹的权益就会被维护，人们的观念就是这样变化的”，“打破就业的性别歧视、身份歧视等，还有赖于全社会观念的转变，和劳动部门的监察”。
一劳动专家称，就业歧视现象是一个复杂的社会问题，可能要花上10年甚至更长的时间才能逐渐好转。即使在对就业歧视立法较早的西方，也会有反复。
来自人才市场和劳动力市场的调查表明，目前很多领域用人情况都是供远大于求，用人单位的要求虽然苛刻，但依然应者云集，这就为就业歧视的滋生提供了“土壤”。“我们宁肯要平庸的男职工，也不太愿意要优秀的女职工，更何况求职者这么多，挑一个优秀的男职工一点儿不难”，这种心态表明，企业并不认为自己“歧视”了谁，他们觉得这只是市场竞争中的正常“选择”。
众多求职者无奈而又苦恼的背后，更多的是企业用人自主权的滥用和社会责任观念的缺失。“我们是生产企业，就是要多招熟练工，难道还招生手不成？那不是把自己变成培训学校，为别人做嫁衣吗？”这种心态无疑使用人单位的就业歧视行为，演变成一种必然。
事实上，更多单位即使不把“特殊要求”摆在明面上，但在淘汰竞争者的过程中还是不可避免地要歧视。“我一般先看招聘启事，只有自己的学历、专业、年龄等都符合对方要求时，才会寄出简历。”一高校的女生小李递交简历20多份，但全都是泥牛入海。当她向一些单位打电话追问被拒的缘由，一家单位答复说：“我们这里的女同志太多了，今年想招一个男生。”一家私企人力资源部的经理表示：“对我们这些小企业来说，招个女职员过不了两三年，她就得怀孕休产假，到时候解聘吧，违反劳动法；养着吧，对企业来说也是不小的负担，所以干脆不招女的。”
一位为就业者做过维权的律师认为，现在的求职者因为求职心切，很少想到去维权，所以话语权掌握在用工单位手里。
他认为，要改变目前就业歧视的问题，还是要立足于公民“认真对待权利”，最终从法律层面解决。因为，“民不举，官不究”，维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。尽管我国就业平等权的保障状况还有一些不足，反就业歧视进入司法程序的数量还很少，但做了就会有促进。
沈阳市一人大代表曾在两会上提过为就业歧视立法。他觉得，我国的《劳动法》虽有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，但只规定了民族、种族、性别和宗教信仰方面不能存在歧视，对其他歧视均无认定，这使人们在观念上容易产生混乱，认为除此以外的差别待遇都不属于就业歧视。对侵犯就业平等的情况也未规定明确的法律责任，因而关于就业平等权的法律缺乏可操作性。一些地方虽然出台过相关行政法规，操作性也不够强。“法律的缺失，造成劳动监察部门也无法强有力地干预此事”。他说，《辽宁省促进就业规定》中有“录用员工时不得以性别、年龄等为由拒绝录用或提高录用标准”等规定，但却无法明确规定经济处罚手段。
他建议，反对就业歧视，除了要加大处罚力度外，就是要从法律上规范企业用人自主权，强化企业“必须为劳动者提供培训”等社会责任观念，只有这样，才有可能促进劳动者真正追求到公平就业的机会，减少就业歧视。 本报记者 迟洪江 实习生 王舒
