●渭水河

　　近日，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平说要通过建立健全工资集体协商制度，将建立工资集体协商制度作为一种强制性的要求，形成企业工资共决机制和正常增长机制，确保每个职工分享企业发展的成果。

　　笔者认为此非长久之策，只能解决一时之痛。说不好倒成了企业不涨工资的借口和证据。工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。双方的不对等性决定了其就不是站在同一条起跑线上，可怎么协商就才能达成一致。这涨工资岂不成了无本之末，无源之水。不对等性的特点决定了职工和老板无法平等协商，协商的结果只能是扫地出门。员工要么忍气吞声，要么另做打算。

　　君不见，还有多少企业十几年不长一分钱的工资，工人还在岗位上辛苦的干活，几乎是为了国有企业的一口饭，还得干，不干就得滚蛋。老板虽然和职工的工资表面上一样都没有涨。可事实不是这样，老板的工资几乎不用，老板家的饭几乎不吃，家几乎不回。于是屁股底下一坐楼，饭桌上吃掉一头牛，可工人和谁去协商，谁协商谁先下岗。

　　要建立良好的工资待遇机制，就要规范工资制度，对于企业工资进行量化，不能一说涨，只能是政策面上的涨，工人具体涨多少，怎么涨法，涨的依据是什么？都不能成为一纸空文。那位老板能和工人去协商，只能是把涨工资喊在口上，而落实不在行动上。

　　工资改革不能几十年沿用一贯制，到处说要打破条条框框，可条条框框打破后，涨工资底线到底是多少？没有具体的量化标准，还是白搭。涨工资要成为常态，劳动部门应该按企业行业特点和其工作性质、工作时间、技术等级等等不同划分出一个档次，同时根据地区不同化分出最低工资标准，就是在什么岗位，最低是多少；这个地区是多少，如果活计干的好又是多少；加班加点又该拿多少；企业效益好了，发红包又是多少；物价上涨又该是多少；让这些细则白纸黑字写在纸上。目前对于公务员、事业单位人员、企业离退休涨工资都有新的标准，就是涨工资也按类别、官级大小、休工龄长短不同都有个细则，执行起来就有法有据。可企业又有什么标准，还不是领导的一句话。可协商解决的弹性太大，这个弹性如同弹簧一样，工人说涨工资可以是弹簧拉长，可老板一句话又让弹簧缩小，最后政府出面，弹簧又回到原位。

　　涨工资不能空喊有口上，而应量化在纸上，靠协商只能是鸡飞蛋打一场空。