保监会推进保险营销体制改革决心大

　　尽管困难重重，但保监会推进保险营销体制改革的决心从未如此坚决。

　　“这两年的营销体制改革取得了很好的效果。我们肯定这个改革，要继续往前推。”日前，中国保监会保险中介监管部副处长黄余莉如此表示。她参与了诸多营销体制改革的调研，是改革的重要参与者。

　　6月初，保监会下发《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施（征求意见稿）》（下称“征求意见稿”）。这份文件措辞严厉，指出保险行业步入了一种恶性循环的“怪圈”，营销员体制的弊端日渐突出。

　　南开大学风险管理与保险系教授朱铭来就表示，保险营销体制已经到了非改不可的境地。保监会数据显示，去年寿险业保费收入约9560亿，较上年的10501亿下降8.96%。7月24日，保监会公布了上半年的保费收入情况，全国寿险共实现保费收入5832.98亿元，同比只增长2.39%。

　　根据《征求意见稿》，员工制和产销分离是改革的核心，保监会采取了渐进式的改革方式，即选择在局部地区进行力度较大的营销员改革试点，试点地区的新增营销员将可能由行业惯例的“代理制”转为“员工制”。与此同时，允许一些保险公司发起设立保险销售公司。

　　由于考虑到成本等问题，保险营销体制改革之前裹足不前，阻力重重。不过，保监会已下定决心推进。黄余莉说：“上次是务虚，这次希望增加几条硬的措施，往前再走一步。”

　　朱铭来认为，改革肯定有成本，但站在行业长期健康发展的角度看，只要成本是可接受的，就必须去做，保监会应该督促保险公司加大改革力度。

　　大公司仍显保守

　　目前的代理制已有近20年的历史。1992年，友邦保险将这一概念和制度带到内地，并成长为寿险的主要销售渠道。

　　新华保险去年年报显示，其保险营销员渠道保费收入为358.7亿元，占比37.8%。同期中国人寿个险保费收入1556.2亿元，渠道占比49%左右。

　　发展的同时，弊端也显露无遗。安诚财产保险股份有限公司总经理罗宇星认为，现在保险业发展正经历阵痛，依靠外延式发展，进行资源破坏性开发，乱象丛生，价格战、广告战层出不穷，给行业形象带来极不好的影响。

　　为解决上述问题，早在2010年，保监会就下发了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》（下称《意见》），今年6月再次下发《征求意见稿》，细化了诸多条款，希望从根本上解决问题。

　　《征求意见稿》相对《意见》更为详尽，核心是鼓励保险公司实行员工制，鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或者保险销售公司。总体而言，各保险公司对设立销售公司展现了更大的兴趣。2011年3月，信泰人寿出

　　资2000万设立浙江联创保险销售公司。此后，华泰财险、紫金财险、浙商保险安邦财险和和谐健康保险等公司纷纷出资发起设立保险销售公司。

　　2012年，安诚财险、永安财险、大众财险也纷纷步其后尘。日前，中国平安则以平安信托下属子公司发起设立平安保险代理有限公司，由曾担任平安人寿南京分公司的王肇铭担任执行董事。成为截至7月，保监会批准设立的第13家保险公司系销售公司。

　　值得注意的是，中小保险公司的热情明显高于中国人寿、太保、新华、泰康、人保寿险等巨头。上述保险巨头几乎都还未发起设立销售公司或代理公司。

　　大公司即使有试点，也只是从某个部门或者某个产品开始。有媒体报道称，平安代理公司将主要代理经营平安产险的信用保证保险业务。据悉，中国人寿也有意成立保险销售公司，但主要涉及银保业务，而非整个营销体系。

　　此外，财险公司的积极性明显高于寿险公司。在目前已经设立的保险公司系销售公司中，寿险公司发起设立的只有两家。

　　员工制成本之辩

　　对于保险公司完全不同的反应，朱铭来解释，大的保险公司积极性不如小保险公司是正常的。毕竟大公司的营销渠道建设已经投入大量人力、物力、财力，如果一刀切地改变目前的营销体制，可能导致保费下降，这是保险公司无法接受的。

　　对此，申银万国报告称，营销渠道利润率的压缩在此前估值中已考虑。改革的目的之一在于改善保险营销员的收入水平和福利待遇，影响表现为对保险公司利润的压缩。对保险公司来说，营销员用工成本将进一步提升，营销员渠道销售产品的利润率可能下降。

　　但黄余莉认为，肯定要考虑成本，在实行员工制的情况下，不能轻易解约，培训一两个月也得花几千块钱，另外，员工制准入肯定会严格考核，学历、素质要求更高，必然要求更高的成本匹配。

　　朱铭来表示，其实这也可以通过渐进式的方式解决，不搞一刀切。

　　一种策略是借鉴台湾模式，我国台湾地区保险营销员的主流模式实为一种混合的准员工制，即营销人员和保险公司有双重契约关系：劳动雇佣契约和代理承揽契约。劳动雇佣契约规定了营销人员的最低工资和劳动时间（一般为每天1～2小时）以及相应的社保权益等，而代理承揽契约则明确了各种业务佣金和管理费用等。这样既给员工提供了一定的保障，又能避免全员员工制带来的成本猛增。

　　建信人寿就准备采取此种模式。建信人寿总裁赵富高告诉记者，他们引进台湾中国人寿的成功经验，准备与营销员签一个小时的合同（形式类似小时工），既保持代理体制的活力，又能使其有归属感。“目前还没有人这么干，我们想试一下。制度、办法都差不多了，现在组织实施阶段，计划从南京和苏州开始。”此外，新华人寿2004年在重庆试点销售公司，则采取了部分业绩好的营销员采用员工制，其他的采用代理制的双轨模式。

　　“一些小公司，之前投入的成本不多，可以一步到位实现员工制。”朱铭来说。

　　探索扁平化管理

　　营销体制改革是系统工程，需要多方位的协调。朱铭来称，外部要解决双重征税的问题，就需要与税务部门沟通。如果建信人寿要引进台湾模式，这种合同可能与现有合同法的一些规定不一致，劳动部门是否会采取差别政策。

　　黄余莉强调，一是法律关系要更顺畅，其次则是管理体制改革，希望管理层级更少。实际上，《征求意见稿》就对此有专门的表述，“要引导公司探索扁平化管理，弱化营销团队层级管理机制，完善收入分配结构，加大对一线营销人员的投入。”

　　事实上，大童保险销售服务公司对此已有所尝试。其做法是打破金字塔组织管理架构，实行扁平化管理。各销售团队内部仅设团队长和营销人员两层架构，团队长与公司签订劳动合同，管理营销人员。团队长可以作示范性销售，没有销售业绩考核要求。营销人员与公司签订代理合同。

　　其次，打破金字塔利益分配的“血缘”链条，强化销售绩效导向。团队长收入由底薪和团队绩效考核两部分组成，不能直接从营销人员的业绩中提成。营销人员收入主要来自业务收入和师傅津贴。不设置人力考核指标，考核激励的重点在于业务数量和质量。这种做法避免了人力盲目扩张和营销员依赖增员生存。

　　而上述某保险分公司高层则认为，层级过低不利于调动营销员的展业积极性。

　　此外，薪酬体系改革也是关键。在实行员工制后，保险公司或销售公司需要给员工固定工资，以及购买五险一金，这将成为保险公司的固定成本。

　　新华人寿在重庆试点时就没有找到解决这个问题的办法，结果导致高产能的员工抱怨吃“大锅饭”，低产能的员工分享高产能员工的成果。

　　朱铭来认为，关键是保险公司要调整基本法，在固定工资和佣金提成比例上做恰当平衡，既要刺激员工展业的积极性，又要避免养“懒汉”。