网上培训作为信息技术的产物，具有不同于传统培训方法的特性，所以实施网上培训时必须结合其自身的特点。在美国，企业进行网上培训已比较普遍，下面是美国企业界的一些经验：
1.网上培训并非只是简单地将课程内容一字不差地堆砌在网上。有研究表明，当学员阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70％的内容，但当员工从计算机屏幕阅读同样的一份资料时，仅能理解25％。这便要求网上培训课程的设计者结合网络的特点展开丰富的想象力，创造性地设计课程，使之看起来引人入胜；同时，课程的文字要简洁有力，以便于学员学习记忆。
2.不要指望学员在其私人时间内学习。美国著名的网上培训专家Kruse一次给来自财富500强企业的1000名员工进行网上培训，他要求这些员工在其私人时间内阅读完一份30分钟的培训资料，但事后他发现3/4多的员工是在其工作时间内完成的。
3.如何确保网络快速通畅。美国著名的网上培训专家Hall发现：如果学员在两秒钟内还等不到界面的出现，就会感到厌烦。但不幸的是，大多数网上培训都超过了这个极限，有些网上培训的课程中有大量的声音、图片和影音文件，这类文件的字节远大于文本文件，如果要下载的话，时间就更长了。其原因就在于网络的带宽不够，目前通行的解决办法有几种，但最终的解决办法还是解决带宽问题。
4.学员缺乏网络基本操作知识。例如当Kibly为美国联邦快运公司的工人进行网上培训时，他发现他们对网络几乎是一无所知，所以他不得不首先编写一本关于如何使用网络的教材培训这些工人。
5.网上培训不能完全取代课堂培训。IBM公司人力资源部的官员估计每小时网上培训的成本比课堂培训要节约500美元。但这并不意味着网上培训可以完全取代课堂培训。事实上，包括IBM在内的许多大公司的做法是将两者结合在一起。学员首先在网上学习课程的基本内容，然后到教室根据所学内容通过小组讨论、角色扮演等等活动来巩固所学的知识技能。尤其当所学内容是关于团队协作、领导技能时，面对面的学习方式还是十分必要的。
6.网上培训不能忽视人际交流。Sun公司的培训经理发现，当要求员工独立完成网上培训的课程时，仅有25％的学员完成了任务；但如果辅之以教师指导，如通过E－mail、电话或小组讨论等方式，则有75％的学员完成任务。所以Hall说：“当人人们遇到难题时，你必须给他们提问的机会。”Kibly在为国际数据公司进行网上培训时，为给学员创造一种“社区气氛”，他在课程中建立一个学员聊天室，学员在其中向全国的伙伴介绍自己、提问或分享以前的学习经验。Kibly认为，聊天时就像上课前的休息，尽管在聊天室不会学到很多关于课程的知识，但是它却起到了粘合剂的作用。
