自7月8日起，历时一个月的国务院国资委全球"海选"中央直属企业高管报名期已经过半。这是2003年以来国资委第六次公开为央企广招贤能，有16家央企高管的职位正在虚位以待。
据了解，目前国务院国资委招聘办一共收到近2000份应聘简历，这是央企实施公开招聘高管以来应聘人数最多的一次。同时两家中央直管骨干企业公开招聘总经理，也属首次。
有分析认为，央企招聘的这些高管人员面临着体制外和体制内双轨制的尴尬，要想真正融入到中央企业当中也不是一帆风顺的。
招聘——央企高管再“扩招”
“此次全球招聘，应聘者涵盖了各个领域，目前来看，海归和外籍人员应聘者比较少，民营企业次之，而来自国有企业的人占了主流，其中省级和市级国有企业的应聘者是最多的。”7月16日下午，正忙于筛选简历的国资委招聘办负责人徐峰接受本报记者电话采访时表示。
在国资委发布的招聘信息中，中国电子信息产业集团、哈尔滨电站设备集团(下称哈电设备)、南光集团有限公司三家央企对外招聘的职位是总经理，前两家属于2003年央企重组后53家中央直管重要骨干企业。进入世界500强的宝钢、一汽和中国南方电网，也发布了副总经理和总会计师的职位招聘信息。
记者从国资委了解到，此次招聘将在9月中旬残奥会结束后笔试，10月中旬面试，试用期为一年。
管理——考核“双轨制”存疑
记者了解到，此次对外招聘总经理职位的三家央企中，中电信息和哈电设备的一把手将由中组部直接委任，南光集团的一把手则归国资委任命。
一方面是市场化的选拔，一方面是党管干部的用人制度，央企“海选”的高管在现行国有企业管理体制下是否会面临“双轨制”新闻链接
历年“海选”高管今何在？
国资委公开招聘央企高管始于2003年。据统计，5年间国资委共对100多家中央企业的103个高管职位组织了公开招聘，应聘总人数高达5985人，有些职位录用比例仅为几百分之一，竞争之激烈可想而知。迄今为止，这一“海选”招贤方式已为中央企业输送了91名高管，职位涵盖副总经理、总会计师以及总法律顾问等。
以2003年为例，当时共有463人竞争7个职位，平均每个职位有66人应征。顺利获聘的高管平均年龄为40岁左右，学历均为本科以上，也不乏硕士及博士，并且都有非常丰富的业内经验，如获聘为中国联通副总经理的李正茂(现调任中国移动副总裁)、最近在中国电信实施重组中升任执行副总裁的杨小伟，应聘前曾分别担任联通广东及云南分公司的总经理。
而2004年获聘担任中国电子科技集团公司副总经理的刘烈宏，如今当上了中国电子信息产业发展研究院的院长；起初是中国诚通控股公司副总经理的王斌，目前为诚通集团副总裁；中国机械装备(集团)公司副总经理刘大山，则升任中国机械工业集团公司副总裁。
此外，2003年“海选”胜出的韩本毅，从中国通用技术(集团)控股有限责任公司副总经理升为集团副总裁；同年获聘为中国化工建设总公司副总经理的许高峰，在积累了央企高管经历后转入仕途，数月前出任中央企业团工委书记。
当然，更多的获聘高管经过数年与所在央企共同成长的岁月，现在仍留任原职。
尴尬？
“不会双轨并存，我们制定的考核制度有两种，一种是体制内的考核，一种是体制外的考核。”徐峰表示，“入选者试用期满正式上岗后，根据应聘者个人意愿选择其中一种考核方式，因为应聘者有来自民营企业的也有来自国企的，考核办法应该比以前灵活一些。”
徐峰解释说，体制外和体制内考核在薪酬待遇上不一样，前者完全是市场化的，签订三年聘任合同，按企业经营业绩由国资委负责三年一考核，中组部出具参考意见，薪酬也会参考市场价格。
“体制内考核则是延续现有国企经营者考核标准，职务由国务院任免，除企业业绩外也看党政方面的素养。”徐峰说。
“对外招聘央企高管，表现了以‘管人、管事、管资产’为己任的国资委正常履行并不断强化其‘管人’职能的决心，而国企改革的重点之一便是探索党管干部和市场化职业经理人选拔的有机结合。”山东省国资委主任谭成义说。
但他也指出，此次国资委对外发布的招聘信息中，只描述高管的岗位，并未明确提及该岗位的薪酬和岗位目标。
“央企向市场选拔人才，现在只解决了人从哪里来，并没有给人才明码标价，说明在实现产品市场化的同时，用人机制离迈向市场化还有一段距离。”国资委研究中心专家程伟说，“招聘岗位应明码标价，能上能下，如果继续施行体制内考核机制，我个人并不看好。”
前景——融入企业有代价
2004年“海选”胜出后“空降”到中国诚通控股公司任副总经理的王斌认为，市场化选聘国企高管将成为今后的主流，它体现了公平原则，积极示范效应很大，“但它不是唯一的方式，央企那么多高管不可能都靠这种方式选拔”。诚通控股为国资委属下资产运营管理公司之一，同时经营物流和综合贸易业务。
中石油人事部的龚志康认为，这些来自本企业外部，甚至是民营企业或海归人士的“空降”高管，可能带来先进的理念和管理手段，但此次招聘职位中大多数仍是副职，很难改变一个国有企业的原有文化和某些根深蒂固的弊病。
“此次公开招聘的央企，大多属于一般竞争性行业，情况还好一些，如果是超大型、垄断型央企，效果更难预料。”他说。
他还担心，“空降”高管往往会受到不同程度的排挤，因为他们的到来往往意味着占去了企业内部员工晋升的机会。
但“土生土长”的人才越级提拔也未必会一帆风顺。如2004年获聘为中国储备粮管理总公司副总裁的杨建国，因未通过考核而不能留任。曾有报道透露，杨在参加公开招聘前，就在中储粮集团系统内工作，新官走马上任后，很多原先的老领导反而成了他的下级，微妙的人际关系导致他工作难以开展，无法真正发挥自己的能力。
(据中国经营报)
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国企高管当以公开招聘为主
国企高管经公开招聘而产生，其意义并不仅止于选贤用能，更重要的是，通过引入这一新的机制，能够对国有企业固有的弊病实行较为彻底的探视和祛除。
国际经验表明，公司治理结构有两个互为表里的关键性安排，其一为公司控制构架，其二为薪酬激励制度。前者的目标在于保证各个股东之间和各个利害相关者之间权利义务的平衡以及所有者对经营者的有效监督；后者的目标在于通过构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，协调所有者与员工的利益。此二者通过彼此间的良性互动，谋求以股东利益为主导的公司价值最大化。
国有企业因其种种不足往往很难确保上述安排，其中就包括高管就职由上级任命。由此合乎理性经济人本性的结果是，企业高管缺乏足够的动机来提高自己作为真正企业家的素质，其主要精力很可能用以揣摩上级的偏好并着力迎合之，而作为国资真正所有者的全民利益则被事实上后置甚至虚置。高管就职由上级任命的另一个后果是，企业高管的薪酬既缺乏公平，又缺乏效率。
虽然在央企层面，近年来以公开招聘、竞争上岗等方式选拔任用的各级经营管理人员已经占到经营管理人员总数的近30%，但这毕竟还是比较小的比例，我国国企高管、尤其是最高管理人员的考核和任命基本仍由各级政府决定和安排。故就总体而言，我国国企管理体制要真正实现"产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学"的改革目标，还有很长的路要走。
据《中国经济周刊》
