play stop

mute max volume

00:00

00:00

repeat

 

　　龙敏飞

　　日前，上海市松江区人民法院就审理了一起涉“碎片式加班”的案例。经历了长期“碎片式加班”的劳动者小姚在讨要加班费时获得了法院的支持，法院认为“开会培训都是用人单位发起、组织和安排的，确实占用了劳动者的休息时间，所以应当计入为加班工资；如果员工有证据能够证明加班事实的存在，即使没有审批，也有权主张加班费”。法院最终判决开会、培训属于加班，公司应支付小姚加班费1.2万余元。

　　信息时代到来，的确带来诸多利好，在线办公、居家办公逐渐成为现实可能。但一些现实困扰也因此袭来，如工作时间的边界感逐渐模糊，很多单位虽然没有明确要求“24小时在线”，但在下班时间、周末、节假日处理工作，几乎成为打工人生活的一部分。无论是周末还是节假日，“微信加班”成常态。如此现实，引起很多劳动者的强烈不满。

　　理性地说，加班可以理解，但“碎片式加班”成为常态则难以理解。对各类用人单位来说，难免会遇见一些紧急任务、突发情况，此时让员工们加班，并给予法律规定的加班工资，这在情理之中。但现实是，不管有没有紧急情况，一些单位还是习惯性让员工们加班，甚至为了不给加班工资，还转化为“碎片式加班”，这就是对劳动者合法权益的严重侵害，必须要有现实的回应。

　　如今，上海市松江区人民法院对“碎片式加班”也是加班的认定，给劳动者极大的信心。此前，很多劳动者对“碎片式加班”算不算加班一直心存疑惑，也不敢贸然维权，怕丢了“饭碗”。但如今，这一事情不再存有争议。从法律上来说，只要付出了劳动，且不在上班时间内，无论是不是碎片化的加班，都不影响对加班性质的认定。判例的出现，有如一支强心剂，对劳动者而言，今后一旦面对类似的“碎片式加班”，也会更有底气和信心去维权了。

　　司法实践对“碎片式加班”予以认定后，相关的规章制度也应及时跟进。此次的案例中，其实有一些关键因素值得关注，一是劳动者具备不错的法律素养，自身收集了加班的相关证据；二是法院坚守原则与底线，严格按照法律法规来执行。但从客观实际来看，“碎片式加班”在很多用人单位都客观存在，而判例却极少，由此可见，在“碎片式加班”的认定上，依然存在一些模糊地带，这对法律法规来说，有进一步完善与提升的空间。只有让这一切更加有据可依、更加清晰明了，才能更好地维护劳动者的合法权益。

　　总之，对“碎片式加班”要有“全局性保护”，在劳动者和用人单位的法律素养提升、劳动部门的监管和法律法规的完善等多方面，都应及时发力、努力作为，如此才能更加全面地保护好劳动者的合法权益，构建起更加良性的用工环境、用工氛围。