时下，CEO、CIO、COO、CFO、CKO等“CXO”们不断涌现，但是很
少有企业设置CHO（首席人力资源官）。其原因何在？
　　企业少有设立CHO的现象说明了人力资源管理的重要性还没有真
正得到体现。一般而言，要体现某项工作的重要性，就要设置相应的
部门或职位。比如市场营销观念还没有风行的时候，企业就没有市场
营销部门和相应的职位；而当市场营销功能不可替代之时，营销部门
和营销经理就应运而生。特别是在知识经济时代，为了体现对知识管
理的重视，很多企业都设置了CKO（首席知识官）。更有一些企业标
新立异，设立了多个同样的职位来凸现和强化某项工作的重要性。如
美国一个颇具规模的金融服务公司曾经任命了6位而不是1位首席执行
官，最近英特尔公司还通过设立两位CIO来保持其技术领先的竞争优
势。
　　职位的设立与否、职务的高低能从某种程度上反映出该项工作的
重要性。人力资源管理的重要性虽然很多企业已经意识到了，但落实
到具体企业管理中，却还没有受到真正的重视。一些企业错误地认为，
企业已经设置了人力资源部，就没有必要再设置CHO这样的高级职务
了。其实这种看法是不妥的，人力资源管理是企业管理的重要职能，
贯穿于企业管理的全过程、全方位。仅靠每个“CXO”均可直接或间
接指挥的人力资源部门是不够的，也不利于企业整体战略的运行。而
成功的企业非常重视CHO的设置。如像GE公司这样的成功典范，就很
重视人力资源管理，其CHO与CEO几乎可以平起平坐。
　　客观地看，很少企业设置CHO的原因大致还有以下几种：
　　一是CEO的职责与CHO的职责有诸多重合的部分，也就是说CEO的
职责很大程度上已经履行了CHO的职责。作为现代企业的CEO们是企业
的高层领导者，他们的职责除了制定、执行战略战术外，重要的就是
对企业人力资源的支配和管理。从这个意义上讲，如果企业不设CHO
似可理解，但作为一个要处理众多事务的CEO来说，其精力毕竟有限，
况且CEO一般是经营管理方面的行家，在人力资源管理方面还是通过
设置懂行的CHO更专业、更到位。
　　二是一些企业虽然没有设置CHO职务，但是设置了多个副总裁职
位来分管营销、财务、人力资源等多个方面的重要工作。设置CHO不
是赶时髦，关键的是要重视人力资源管理的作用，如果企业实际上已
经在重视，那么设不设CHO只是一种形式罢了。
　　三是人力资源管理者的素质亟待提高，还没有达到CHO的水准。
当人力资源管理成为新经济的宠儿时，企业以前的人事管理者也摇身
一变成为“人力资源管理者”。名称虽变，但这些“人力资源管理者”
的能力和素质并没有随之提高。有的人力资源管理者既不具备现代人
力资源管理理念，也不会运用人力资源方法去科学管理好人力资源。
试想，这样素质的人力资源管理者，企业还会通过设置一个更高职务
来刺激其发展吗？
　　正因为如此，人力资源的作用还没有得到充分发挥，以致人们对
人力资源的作用认识不够。在这种认识下，企业不设立CHO也就可以
理解了。因此，当务之急是要提高人力资源管理者自身的素质，使人
力资源的作用得到充分发挥。有为才有位。如果这样，何愁人力资源
管理者的地位不会提高？到那时，CHO的设置也是指日可待的事了。