□朝华
    用人单位不要求应聘者具备丰富的工作经历，而是希望其最好没
有工作背景，这是一些大型人才交流会上出现的新气象。以前，用人
单位只要瞄一眼简历，若发现工作经历一栏是空白，大都会将应聘者
拒之门外。
　　如今，许多用人单位打出了“没有工作经验优先”的口号，有的
干脆在未参加过工作的应聘者简历上注明“优先”两字。这一举措让
不少应届毕业生受到用人单位的特殊优待，同时也揭示出用人标准及
理念正在经历一场新的变革。
　　物极必反，工作经验多并不好
　　时下，当刚走出校门的大学生抱怨用人单位筑起一道道“工作经
验”的门槛时，用人单位也在为大学生求职简历上那眼花缭乱的实践
经验而颇费琢磨。
　　一般的职位都要求应聘者有3年的工作经验，最普通的业务员都
要求有一年以上的工作经验，中高级人才则至少要有5年以上的工作
经验，造成这一现象的原因主要是谁都希望使用现成的人才，“母鸡
拿来能生蛋”。
　　然而，经验毕竟反映的是历史成绩，对经验的过分追求揭示出企
业用人理念上的因循守旧，不思进取。
　　如今在一些写字楼里，有一种说法叫做“29岁现象”，即：青春
的有效期至29岁为止，一到30岁，就会被打上“timeout”（过期）
的印记。在网络软件、广告、策划、咨询、证券、投资等知识密集型
行业，“经验”已经不重要了，重要的是“创新精神”！
　　《财富》杂志对富豪越来越年轻的现象评论说：“现在谁都知道，
真正发财致富的规则与过去大不一样了，现在，再也没有必要花多年
时间在公司崎岖不平的阶梯上一级一级地向上爬了。没有实际办事经
验？不要紧，那些已经不重要。”
　　在一篇题为《因特网时代美国人的年龄焦虑》的文章里，华尔街
一位白领说：经验现在已没有多大意义，它只能证明你的技能已经落
伍了，哪怕你只有25岁，哪怕你离开大学只有4年，你所掌握的技能
也已经落后了4年。相反倒是应该向那些没有什么经验的新人类学习。
在理论上，这叫“反哺文化”。
　　只有白纸才能绘出完美的图案
　　企业选人有时不一定与应聘者的专业技能有关，反而与人格、兴
趣脱不了关系，因而常发生学非所用的情况。
　　各行业都不排除用新人，有能力的话什么职务都适合。有的企业
注重求职动机，他们比较在乎应试者为什么要来这里工作，面试时会
从应聘人与学校社团的互动关系及兴趣培养过程看对方的性格取向。
社团经验与求职动机有绝对的关系，校园作品也是一份很好的能力证
明书。
　　新人虽然年纪轻、经验不足，不过很多公司就喜欢那股“傻劲”，
偏爱新人积极、用心、热忱、有潜力的特质。很多公司同样重视团队
精神、公司伦理及员工的EQ，因此一般企业人事主管都奉劝新人，公
司大不大并不是那么重要，如何在公司“修得正果”才是首要之务。
因为没有工作经验，在工作中他们才不会存有以往办事时的固有思维
模式，这便于公司对之进行良好的塑造，按照单位的需要，将他们培
养成适合本公司的优秀人才。
　　没有工作经验的人员可能会走很多弯路，甚至会犯一些错误，给
单位造成损失，但用人单位对此纷纷表示宽容，并提出只要初衷是好
的，并具有创新思维能力，公司将允许员工出错，让他有半年的适应
时间。
　　“可塑性”与“可就业性”
　　新人虽然没有工作经验，但是对工作很少择三挑四，“可塑性强”
，企业就是喜欢年轻人那股冲劲。新人如果能不失时机地将“可塑性”
转化成“可就业性”，那么就能将劣势转成优势，对个人职业生涯会
有莫大助益。
　　一般企业认为新人最大的两个致命伤就是适应力不足及实务经验
不够，通常新人企图心较强，挫折感相对也较强，稍有不顺就不管三
七二十一急着递出辞呈。有些人明知这种心态不对，但就是改不过来，
化解这种挫折感最好的办法就是试着调整自己的心态，就像有人常说
的:环境不能因我转变，我就随环境而变，也就是说要增加自己的EQ
能力！
　　新人找工作最重要的不是挑大公司、选好职务，而是要磨练自己。
　　逻辑思维能力强的人适合企划工作。若要从事广告AE工作，就看
看自己谈吐如何，表达、沟通能力是否不错，不过这些都是基本条件，
克服个性障碍成为TOPSALES的人也很多。
　　有一个刚踏入社会的年轻人第一天上班前夕，他的父亲送给他一
句话：“三分做事，七分做人。”不要忘了办公室是我们一天当中用
很多心力及时间经营的地方，新人如果自认为工作中有无法克服的障
碍，那么人际关系、EC、管理运用、口才等训练可以让自己如虎添翼，
多了解行业、为工作加分。