□小壮
    让b级人做a级事
    这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压
担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人
就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，
又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的
压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励
员工奋发进取。
　　业绩最佳时立即调整
    这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长
是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。
前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，
与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对
于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方
法之一。
　　评选优秀的比例必须达到70%以上
　　长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时
候，优秀的比例一般都在30%以内，实施公务员制度以来每年年度考
核中定为优秀的人数一直控制在15%以内。这种做法似乎成了社会的
惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确
有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在
70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人
的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数
鞭打少数。
　　员工想干什么就让他们干什么
    有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，如
果他们都想当经理、书记、县长、市长，哪有那么多位置呢？这里说
的完全不是这个意思。众所周知，在计划经济条件下，就业要求是干
一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择
业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环
境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干
什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒
畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
　　走动管理
    这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。
他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会
他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚
们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
　　饥饿疗法
    所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种
饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥
田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造
一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、
知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福
递减律”讲的就是这个意思。
　　领导者的特殊素质
    领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、
“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，
该谁干的事就让谁去干，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。
领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。这里所说的“简单”指
的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要
告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能
的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相
成的关系。